Pesquisadores, profissionais de recursos humanos e trabalhadores mostram como expectativas distintas sobre reconhecimento, crescimento e tempo de desenvolvimento têm transformado as relações de trabalho.
Autora: Carolina Benicio Vaccari*
Edição: Prof. Larissa Bezerra
Relatos de recrutadores e gestores mostram que a dificuldade para preencher vagas vai além da escassez de candidatos. Empresas e profissionais convivem com expectativas que nem sempre convergem.
Para Luana Veiga Buchelt, Tech Recruiter (responsável pelo processo de seleção de colaboradores) na Stefanini Data & Analytics, parte desse desafio começa antes mesmo da contratação. Segundo ela, muitas empresas buscam profissionais altamente qualificados, mas oferecem remunerações incompatíveis com as responsabilidades exigidas. “As empresas recorrem à automação não apenas por eficiência, mas também como um atalho para evitar o investimento humano de médio prazo”, afirma.
Na avaliação da recrutadora, esse descompasso faz com que muitos candidatos desistam das vagas ainda nas etapas iniciais do processo seletivo. “Quando o profissional percebe que a remuneração está defasada, ele não apenas rejeita a vaga. Ele sinaliza que o mercado também não tolera o tempo necessário para valorizar o trabalho que exige.”
Robson Sanches, gerente de operações, observa o cenário por outro ângulo. Segundo ele, muitos profissionais em início de carreira chegam ao mercado influenciados pela rapidez das interações digitais e esperam resultados em prazos que nem sempre acompanham a evolução profissional. “Muitas vezes, a ausência de resultados imediatos gera ansiedade e frustração. Isso torna mais difícil compreender que tarefas complexas exigem tempo, prática e aprendizado.”
Apesar de partirem de experiências diferentes, os dois concordam em um ponto: construir uma carreira continua exigindo tempo, aprendizagem e clareza sobre as oportunidades de desenvolvimento oferecidas pelas organizações.
Um desafio que ultrapassa o comércio local
As dificuldades relatadas por recrutadores e gestores do Paraná e de São Paulo refletem um fenômeno observado em diferentes regiões do país. Levantamentos nacionais indicam que empresas de diversos setores enfrentam obstáculos para contratar profissionais e preencher vagas com rapidez.
Em Maringá, essa realidade chama a atenção justamente por ocorrer em um município que reúne indicadores de elevado crescimento socioeconômico. Com mais de 409 mil habitantes, segundo o Censo Demográfico 2022 do IBGE, a cidade apresenta Índice de Desenvolvimento Humano Municipal (IDHM) de 0,808, conforme o Atlas do Desenvolvimento Humano no Brasil. Ainda assim, empresas de diferentes segmentos relatam dificuldades para preencher determinadas funções e, principalmente, para reter profissionais por períodos mais longos.
Os indicadores mostram que a dificuldade de contratação não pode ser explicada apenas pela oferta de empregos disponíveis. Fatores como remuneração, expectativas de crescimento e transformações nas relações de trabalho também influenciam esse cenário. A Pesquisa Global de Escassez de Talentos 2026, da ManpowerGroup, mostra que 80% dos empregadores brasileiros afirmam enfrentar dificuldades para preencher vagas, percentual superior à média mundial. O estudo aponta que o principal desafio está no desencontro entre as competências exigidas pelas empresas, as expectativas dos profissionais e as transformações aceleradas do mercado de trabalho.
Esse movimento também se reflete no Paraná. Dados do Governo do Estado e do IBGE mostram o crescimento da participação de trabalhadores com 60 anos ou mais no mercado formal na última década. Embora fatores demográficos expliquem parte desse avanço, recrutadores observam uma valorização crescente de profissionais reconhecidos pela experiência, estabilidade e permanência nas organizações.
Quando a tecnologia acelera a seleção
Diante da dificuldade para preencher vagas e encontrar profissionais com o perfil esperado, empresas passaram a investir em ferramentas capazes de tornar os processos seletivos mais ágeis. Plataformas que utilizam inteligência artificial para organizar currículos, identificar competências e auxiliar na triagem de candidatos já fazem parte da rotina de recrutadores em diferentes setores. A tecnologia, no entanto, não elimina os desafios apontados por gestores e especialistas.
Para a jurista Selma Carloto, pesquisadora das relações entre direito, trabalho e inteligência artificial e autora do livro Discriminação Algorítmica em Processos Seletivos Eletrônicos, o uso dessas ferramentas exige cautela. Segundo ela, algoritmos treinados com dados históricos podem reproduzir desigualdades já existentes quando não há critérios de governança, auditoria e supervisão humana. Para a pesquisadora, a inovação deve ampliar a eficiência dos processos seletivos sem comprometer princípios como transparência, equidade e responsabilidade.
Na prática, porém, a tecnologia representa apenas uma etapa do recrutamento. Luana Veiga Buchelt explica que, na Stefanini Data & Analytics, a inteligência artificial auxilia na organização inicial das candidaturas, mas as decisões continuam sendo tomadas por profissionais de recursos humanos e gestores das áreas contratantes. “A tecnologia ajuda a tornar a triagem mais eficiente, mas não substitui a avaliação humana”, afirma.
Quando desenvolvimento e reconhecimento caminham juntos
A trajetória de Denniel Sanches Alexandre mostra que esse cenário não se repete da mesma forma em todas as organizações. Aos 25 anos, Denniel integra a geração Z e atua na área de negócios e operações. Sua trajetória profissional apresenta uma perspectiva que amplia a compreensão sobre os trabalhadores mais jovens: para ele, a permanência em uma empresa está diretamente relacionada à possibilidade de aprender, assumir novos desafios e visualizar oportunidades reais de crescimento. A remuneração continua sendo um fator relevante, mas não representa o único elemento considerado na decisão de construir uma carreira.
“O que me mantém em uma empresa é perceber que existe espaço para aprender, crescer e contribuir. Quando a organização demonstra confiança no profissional e oferece oportunidades de capacitação, o comprometimento acontece naturalmente”, diz Denniel, cuja trajetória foi construída de forma gradual, assumindo responsabilidades à medida que adquiria experiência. Segundo ele, compreender que o crescimento profissional acontece por etapas tornou o processo mais consistente e reduziu a expectativa por resultados imediatos.
Sua experiência dialoga com a percepção apresentada por Robson Sanches sobre a importância de tornar os critérios de aprimoramento mais claros e reforça a avaliação de Luana Veiga Buchelt de que remuneração, reconhecimento e perspectiva de carreira precisam caminhar juntos para fortalecer o vínculo entre profissionais e empresas.
Permanecer também depende de reconhecimento
A permanência de um profissional em uma organização não depende apenas das condições oferecidas no momento da contratação. A relação entre empresas e trabalhadores também é construída a partir de expectativas compartilhadas, reconhecimento e percepção de futuro.
Esse conjunto de fatores, conhecido na área de gestão como contrato psicológico, representa os acordos não escritos que estabelecem a confiança entre profissionais e organizações. Embora não esteja formalmente registrado em documentos, envolve elementos como respeito, oportunidade de desenvolvimento, autonomia e clareza quanto aos caminhos de crescimento.
Para Robson Sanches, tornar esse panorama mais transparente é uma das formas de reduzir a distância entre o que as empresas esperam dos profissionais e o que eles buscam no ambiente de trabalho. Segundo ele, quando os critérios de evolução são pouco claros, pode surgir uma sensação de estagnação, mesmo em organizações que oferecem oportunidades.
Nesse cenário, a construção de uma carreira deixa de ser compreendida apenas como uma sequência de cargos ou aumentos salariais e passa a envolver uma relação contínua de aprendizado e confiança. Para empresas e profissionais, o desafio está em transformar expectativas individuais em caminhos de evolução que possam ser construídos em conjunto.
*Professora há 15 anos, estudante do 3º ano de Jornalismo, formada em Letras e pós-graduada em Pedagogia Empresarial, Neuromarketing e Língua Inglesa. Acredita que comunicar conhecimento é uma forma de conectar pessoas em tempos de desconexão.
Maravilha de reportagem, parabéns!
Reportagem muito relevante para os tempos atuais onde a autora cita dificuldades de profissionais de acordo com o mercado ou a exigência da organização para trabalhadores em busca de uma carreira. E uma visão da autora é seus dados trazem uma expectativa e um novo caminho a serem considerados para serem revisto no processo de seleção de acordo com se busca o candidato.
Sem dúvida um tema pertinente e que merece atenção. Como profissional da área de tecnologia compreendo a necessidade de otimizar o processo de triagem com ferramentas de IA mas, por outro lado, como candidata, tenho me deparado com processos seletivos cada vez mais robotizados em que, aparentemente, só passa para a próxima etapa quem conseguiu otimizar ao máximo seu currículo para os ATS, o que vem requerendo o desenvolvimento de mais uma habilidade além das competências que o profissional já precisa para o cargo. Recentemente, me deparei com um processo em que as etapas fazem parte de um game. Sim, um game com 6 fases!!! Pessoalmente, acredito que mais transparência na divulgação de oportunidades e processos mais objetivos deveriam receber mais atenção dos recrutadores.